Archive pour juin, 2010

L’ère du nouveau recruteur

Dans une édition récente du Wall Street Journal, on demandait aux grandes entreprises de partager leur méthode de recrutement auprès des meilleurs candidats passifs.  La majorité des répondants ont dit privilégier la personnalisation dans leur approche plutôt que de bombarder les candidats d’informations sur l’entreprise.  L’engagement et l’implication du gestionnaire-embaucheur dans son travail réussissent davantage à démontrer la valeur de l’entreprise et à convaincre les meilleurs candidats passifs.

En utilisant cette approche, voici maintenant 10 facteurs déterminants qui mettront toutes les chances de votre côté.

  1. La compatibilité. Dès le départ, il est important de reconnaître les vraies motivations et les intérêts du candidat afin de s’assurer que l’emploi corresponde à ses attentes.  S’ils ne sont pas compatibles, la tâche sera difficile.
  2. L’élasticité du poste.  L’offre doit être élastique.  Pour un poste de gestionnaire, l’aspect élastique pourrait être une plus grande équipe ou un projet de plus grande envergure.  Pour un poste de bureau, l’élasticité pourrait prendre la forme d’équipements technologiques de pointe, ou encore de formations ou d’un développement des compétences.  Pour un cadre, l’élasticité pourrait être le développement d’un nouveau marché ou la prise en charge d’un nouveau défi.
  3. L’avenir.  La vision à long terme est un aspect stratégique important dans le recrutement d’un bon candidat passif.  On doit démontrer les opportunités qui s’offriront à lui s’il choisit le parcours de la croissance professionnelle.
  4. La chance de laisser sa marque.  Le travail est important.  Certains candidats n’opteront pas pour le titre ou le gros salaire s’ils reconnaissent une occasion de contribuer à un projet qui leur permettra de laisser leur marque. Lire la suite
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Diagnostic – marque d’employeur

Comparez votre marque d’employeur à celle de vos concurrents

Les RH sont à la croisée des chemins. Dans le contexte des bouleversements actuels, se contenter de suivre la vague ne suffit pas. Il faut la créer. Ainsi, en tant qu’employeur, il vous faut vous distinguer et mettre en œuvre, d’une part, une stratégie pour améliorer votre image de marque d’employeur et, d’autre part, des solutions de gestion de talents et d’acquisition de ressources.

Pour vous épauler dans vos démarches d’attraction et de fidélisation, des outils fort utiles sont mis à votre disposition afin de vous aider dans l’élaboration d’une stratégie cohérente et efficace.

Un outil en particulier se démarque parmi ceux qui vous sont offerts : le diagnostic de la marque d’employeur. Participer à un sondage n’aura jamais été plus fructueux! En effet, afin d’établir votre positionnement en tant qu’employeur, vous pouvez répondre à  un questionnaire qui permet de situer votre entreprise selon les 6 axes qui façonnent votre marque d’employeur. Lire la suite

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Une marque forte et distincte

Développer une marque d’employeur forte et distincte afin d’attirer les meilleurs talents et améliorer l’développement organisationnel

Dans un marché de l’emploi où la concurrence se fait toujours plus féroce, projeter une marque d’employeur avec un fort pouvoir d’attraction est essentiel pour atteindre les objectifs de recrutement et de fidélisation des employés.

Qu’est-ce que la marque d’employeur?

La marque d’employeur, c’est tout d’abord la proposition de l’employeur, c’est-à-dire la promesse unique et différenciatrice que l’entreprise fait à ses employés et aux candidats : elle doit respecter la réalité en termes de culture d’entreprise, d’évolution et de suivi de carrière. Une marque forte qui véhicule une réelle attractivité pour l’entreprise auprès des candidats.

Cette marque se construit certes en déterminant comment la compagnie est perçue sur le marché en tant qu’employeur, mais, surtout, elle se bâtit auprès des salariés de l’organisation, en les questionnant notamment sur leur métier, la gestion, les forces et faiblesses de la structure, ainsi que leur perception de leur entreprise. En effet, pour que la marque d’employeur soit forte, la promesse doit être livrée concrètement aux employés dans leur expérience quotidienne, et ce, de sa candidature à son départ. Lire la suite

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