L’ère du nouveau recruteur

Dans une édition récente du Wall Street Journal, on demandait aux grandes entreprises de partager leur méthode de recrutement auprès des meilleurs candidats passifs.  La majorité des répondants ont dit privilégier la personnalisation dans leur approche plutôt que de bombarder les candidats d’informations sur l’entreprise.  L’engagement et l’implication du gestionnaire-embaucheur dans son travail réussissent davantage à démontrer la valeur de l’entreprise et à convaincre les meilleurs candidats passifs.

En utilisant cette approche, voici maintenant 10 facteurs déterminants qui mettront toutes les chances de votre côté.

  1. La compatibilité. Dès le départ, il est important de reconnaître les vraies motivations et les intérêts du candidat afin de s’assurer que l’emploi corresponde à ses attentes.  S’ils ne sont pas compatibles, la tâche sera difficile.
  2. L’élasticité du poste.  L’offre doit être élastique.  Pour un poste de gestionnaire, l’aspect élastique pourrait être une plus grande équipe ou un projet de plus grande envergure.  Pour un poste de bureau, l’élasticité pourrait prendre la forme d’équipements technologiques de pointe, ou encore de formations ou d’un développement des compétences.  Pour un cadre, l’élasticité pourrait être le développement d’un nouveau marché ou la prise en charge d’un nouveau défi.
  3. L’avenir.  La vision à long terme est un aspect stratégique important dans le recrutement d’un bon candidat passif.  On doit démontrer les opportunités qui s’offriront à lui s’il choisit le parcours de la croissance professionnelle.
  4. La chance de laisser sa marque.  Le travail est important.  Certains candidats n’opteront pas pour le titre ou le gros salaire s’ils reconnaissent une occasion de contribuer à un projet qui leur permettra de laisser leur marque.
  5. Le mentorat.  Ce facteur pourrait être le plus déterminant dans le recrutement.  Le candidat doit admirer le gestionnaire-embaucheur et, pour ce faire, ce dernier doit démontrer son implication, son leadership et sa capacité à partager son expérience.
  6. La qualité de l’équipe.  Un des aspects critiques pour le futur candidat est la qualité de ses coéquipiers (qui sont aussi considérés comme des futurs amis).  Il faut donc trouver une façon de souligner le profil de ces personnes durant le processus d’embauche.
  7. Les stratégies de l’entreprise.  Même si vous ne figurez pas sur la liste des meilleurs employeurs du Canada, votre entreprise se doit de démontrer sa capacité à investir dans des projets d’envergure qui tracent un bel avenir solide et prometteur.
  8. La culture de l’entreprise.  Bien qu’il n’existe qu’un seul Google, mettez en valeur ce qui vous distingue dans vos pratiques ou vos bénéfices, bref, tout ce qui vous rend unique dans votre industrie.
  9. L’équilibre vie-travail.  Il ne suffit pas d’en parler, vous devez réellement endosser et mettre en pratique cette valeur fondamentale chez les générations X et Y.  Cet endossement peut prendre la forme d’un témoignage ou d’une discussion ouverte entre vous et le candidat.  Oui, le candidat idéal voudra mettre des bouchées doubles dans son travail, mais il accordera aussi une grande importance à sa qualité de vie, ce qui jouera pour beaucoup dans son processus décisionnel pour accepter ou refuser votre offre.
  10. Les bénéfices fonctionnels.  Tant et aussi longtemps que vous offrez des avantages concurrentiels, vous n’aurez pas à faire de la surenchère pour recruter les bons candidats.  Dans la majorité des cas, les entreprises qui offrent plus que les bénéfices concurrentiels n’ont pas réussi à se différencier ou à se mettre en valeur dans les autres facteurs décisionnels.

Si le candidat ne peut être convaincu de la valeur de l’emploi et de votre entreprise selon les points 1 à 9, laissez-le partir.  De tous les facteurs énumérés, les bénéfices fonctionnels contribuent le moins à la satisfaction de l’employé.
L’embauche de candidats de choix nécessite beaucoup de temps et d’efforts.  Le recruteur doit changer sa façon de faire et réaliser que nous entrons dans un marché d’acheteurs.  Transposons-nous dans le monde de l’immobilier.  Quel est le facteur le plus important dans l’achat d’une maison ?  Le prix ou l’effet coup de cœur ?

Article paru sur « Electronic Recruiters Exchange » (www.erexchange.com).

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